Способы отбора сотрудников разные, и у каждого есть свои плюсы и минусы. Большинство экспертов по данной проблематике согласны с тем, что одним из наиболее эффективных методов является центр оценки. Почему? Потому что это не один метод, а группа взаимосвязанных методов, которые могут принести более комплексную информацию о соискателях работы. Кроме того, центр оценки исключает риск встречи человека, который хоть и заслуживает доверия в процессе отбора, но на практике показывает себя настоящим растяпой. Поэтому для оценки персонала мы рекомендуем обратиться к профессионалам https://www.shl.ru/reshenija-dlja-HR/ocenka

Центр оценки придерживается мнения, что если Вы хотите знать, как будет вести себя сотрудник на работе, дайте ему возможность вести себя так же во время отбора.
Как уже упоминалось выше, центр оценки не является конкретным зданием или местом. Это метод или группа методов отбора сотрудников. В ассессмент-центре люди могут встретиться как с классическим собеседованием, так и с различными анкетами или тестами. Они даже могут дать принять участие в модельной ситуации, например планировать поездку на Луну вместе с другими кандидатами. Это звучит безумно? Совершенно нет. Именно во время модельных ситуаций, таких как групповые дискуссии на различные темы или ролевые игры, участники центра оценки имеют возможность показать своё поведение в различных ситуациях. На практике у них есть возможность убедить экспертов в том, о чем они говорили во время классического собеседования. И благодаря этой ситуационной демонстрации кандидаты могут показать все свои способности.

Но как придумать такие модельные ситуации или вообще, какие методы включить в центр оценки, чтобы они имели информативную ценность? Я думаю, что при упоминании путешествия на Луну многие читатели недоверчиво покачали головой. Но при этом можно оценить, способен ли кандидат работать в компании, которая с астрономией не имеет ничего общего. При планировании самой поездки на Луну демонстрируется поведение человека, которого он будет придерживаться уже на работе, например влияние на группу или работа с доступной информацией.

Но, чтобы сделать это, мы должны заранее определить, что мы хотим увидеть у участников: какие способности, навыки или знания. Было бы идеально, если бы каждая организация каким-то образом установила модель компетенции, которая рассчитана не только на кандидатов, но и существующих сотрудников. Это своего рода общая система ценностей или единый язык организации. Эта компетенция может использоваться для оценки работы или для развития сотрудников. Если они будут тщательно установлены, то они дадут возможность центру оценки сравнить, как участники справляются с различными задачами, и насколько свободно они выражают свое мнение.

Вам также нужно знать, как оценивается поведение. Методы разные: некоторые судьи предпочитают простую оценку поведения, другие предпочитают оценивать по шкале. В каждом случае важно, чтобы оценщики знали, что они ищут и на что обращать внимание, а также понимать, как именно наблюдать за людьми: могли ли они иметь некоторую практику или обучались ли они этой деятельности. После конкурса все оценщики садятся и обсуждают свои записи, соотнося их с результатами других методов, проведённых в ассессмент-центре. Этот долгий и квалитативный способ оценки повышает уверенность в том, что кандидаты были выбраны правильно.

Центр оценки является эффективным методом отбора сотрудников, он также является дорогостоящим, трудоёмким и требующим организационных затрат. Поэтому некоторые организации нанимают внештатных консультантов для помощи в подготовке. В любом случае, если Вы решите создать оценочный центр, знайте, что, в отличие от получасового собеседования, отбор займет у Вас, как минимум, несколько часов. С другой стороны, исследования показывают, что метод не только эффективен, но и участники центров оценки сами приветствуют его испытания. Следовательно, если при подготовке, внедрении или оценке результатов не было ошибок или пренебрежения, то ресурсы, вложенные в организацию центра оценки, будут возвращаться многократно.